36協定の上限、年末の繁忙期はどこまで？月45時間と年6か月の使い方

年末の現場や店先が忙しくなると、残業の配り方で迷います。その物差しになるのが、36協定の上限です。繁忙期だからと上限が緩むことはありません。

ただし、上限は1つではありません。まず、原則の上限を見ます。次に、特別な事情がある場合の上限を見ます。この2つを混ぜると、配り方を誤ります。

この記事では、36協定の上限の仕組みと、年末の繁忙期に残業を配る順番を整理します。建設業にも上限規制が当てはまる点も書きます。

野村證券のリテール営業で全国約7,000名中1位を4度。いまは代理店開拓で中小企業の販路をつくる会社「コミッターズ」を経営しています。川口です。

36協定の上限、先に結論

まず、結論から言います。36協定の上限は、原則として月45時間、年360時間です。臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできません。

また、特別の事情があり、労使で合意した場合でも、上限は残ります。時間外労働は年720時間以内で、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満です。

なお、上限は、協定を届け出た会社だけの話ではありません。時間外労働をさせる会社は、協定と上限の両方を扱います。年末の繁忙期も、その扱いは変わりません。

さらに、45時間を超えられる月にも限りがあります。時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月（6回）が限度です。年末に使い切る配り方は、年明けの現場で困ります。

36協定の上限は、どう数えますか？

まず、土台は法定労働時間です。労働時間は、原則として1週40時間、1日8時間と定められています。これを超えて働かせる場合に、36協定の締結と届出が要ります。なお、36協定は、労働基準法第36条に基づく協定です。

次に、数える対象を分けます。年720時間の上限は、時間外労働だけで数えます。一方、月100時間未満の上限は、時間外労働と休日労働の合計で数えます。

また、複数月の平均も物差しです。時間外労働と休日労働の合計は、2か月平均から6か月平均の全てで、1月当たり80時間以内に収めます。1つの月だけを見ていては足りません。

たとえば、年末に残業が寄った会社を考えます。その月が上限の内側でも、翌月以降の平均に響きます。繁忙期の後は、残業を落とす月を置く組み方も要ります。

さらに、数え方には、記録の置き方も関わります。日々の労働時間の記録が曖昧だと、月の合計も曖昧になります。そのため、打刻や記録の置き方も、上限の管理の内側です。

建設業にも当てはまる点

まず、建設事業にも、上限規制は当てはまります。適用は令和6年4月から始まっています。災害の復旧や復興の事業には、一部の上限が当てはまらない扱いがあります。

また、繁忙期の建設現場では、休日労働も増えがちです。休日労働は、年720時間の物差しには入りません。ただし、月100時間未満の物差しには入ります。この違いが、数え分けの要点です。

次に、年末の建設現場では、工期と残業が結びつきます。工期の組み方そのものが、残業の配り方を決めます。そのため、上限の確認は、工程表を組むときに行います。

別のサイトの仲間づくり部のコラム「就業規則の作り方、届出までの6つの手順は？」では、「就業規則は、作成して意見を聴いただけでは効力が生じません」と書かれています。

出典：仲間づくり部「就業規則の作り方、届出までの6つの手順は？」

残業の土台になる労働時間の決まりも、同じです。書いて、周知して、初めて現場の物差しになります。36協定も、届け出て終わりではなく、日々の数え方が本体です。

年末の残業は、配り方で決まります

まず、年末の仕事量を先に並べます。具体的には、現場ごと、週ごとに、残り時間を置きます。次に、45時間を超えそうな月を数えます。さらに、その月数が今年の残りと合うかを見ます。

手順は、次のとおりです。

1. 1まず、一人ずつの今月の時間外労働を集めます
2. 2次に、休日労働の時間を合わせて、合計を見ます
3. 3次に、直近の複数月の平均を出します
4. 4最後に、来月の工程を、上限の内側で組み直します

なお、特別条項は、繁忙期の常設の枠ではありません。臨時的な特別の事情がある場合に使うものです。通常の業務量で毎月のように超える形は、配り方の見直しが先です。

たとえば、年末の1つの現場に残業が寄る会社を考えます。寄せた人だけ上限に近づく形は、平均の物差しでも引っかかります。人を分けるか、工程をずらすか、どちらかを先に決めます。

また、健康への配慮も段取りに入れます。長く働く人が出る月は、面接指導などの確保措置の確認も並べます。決め方は、顧問の専門家と確かめます。健康の確認も、数字の管理と同じ表で扱います。

一方、人の増やし方も、配り方の選択肢です。短期の応援や派遣の受け入れは、上限を延ばす道具ではありません。業務そのものを分ける道具です。分けた上で、残りの残業を数えます。

また、休日出勤の割り振りも、先に決めます。休みの日の出勤は、本人の生活にも響きます。頼む日と頼まない日の線引きを、工程表と同じ紙に書きます。

よくある質問

まず、「年末だけ特別に上限は上がりますか」と聞かれます。答えは、上がりません、です。上限は季節では変わりません。

次に、「協定で決めれば上限を超えてよいですか」と聞かれます。答えは、いけません、です。協定で定めた時間にかかわらず、合計の上限は守ります。

さらに、「45時間を超える月は、どう数えますか」と聞かれます。答えは、月ごとに数えます、です。年6か月（6回）という上限は、超えた月の積み重ねで見ます。

最後に、「小さな会社も同じですか」と聞かれます。答えは、同じです、です。上限規制は会社の大きさでは変わりません。

36協定の上限、今日からできる一歩

まず、今月の一人ずつの時間外労働を集計しましょう。具体的には、休日労働の分も合わせて書きます。次に、複数月の平均を出します。さらに、来月の工程を上限の内側で組みます。

さらに、集計の結果は、現場のリーダーとも共有します。数字が見えるリーダーは、自分の現場の配り方を自分で直せます。共有の型は、月ごとに同じ形にします。

なお、協定の書き方や個別の事情は、管轄の労働基準監督署や顧問の専門家に確かめます。

このように、年末の残業は、上限の数え方から始まります。数え方が決まっている会社は、年末の工事の誘いにも、無理のない答えを返せます。

また、集計の型は、来年の繁忙期にも使えます。時期が変わっても、物差しは原則と特別な場合の2つです。型が残っていると、配り方を決める時間が短くなります。

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※一般的な解説です。個別のケースは顧問税理士・社会保険労務士・弁護士などの専門家にご相談ください。

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