年末に契約期間が満了する人がいる会社では、雇止めの予告の順番を間違えやすくなります。「期間が来たら終わりです」とだけ思っていると、伝える日が繁忙期の入口に寄ってしまいます。
ただし、雇止めは解雇とは別の話です。期間の定めのある契約は、期間が過ぎれば原則として終わります。それでも、更新を重ねてきた人には、前に予告する決まりが置かれています。
この記事では、雇止めの予告が要る人の範囲を、更新の回数と通算の期間で整理します。理由の証明書と、予告だけでは終わらない注意点まで書きます。この記事は、公開時点の法令と公的な案内にもとづいています。
野村證券のリテール営業で全国約7,000名中1位を4度。いまは代理店開拓で中小企業の販路をつくる会社「コミッターズ」を経営しています。川口です。
雇止めの予告、先に結論
まず、結論から言います。雇止めの予告は、更新を重ねた人と、長く続いてきた契約の人に要る段取りです。当てはまる人には、契約期間が満了する日の30日前までに、更新しない旨を予告する形です。
また、予告の目安は本人の側の事情でもあります。突然の雇止めによる生活への打撃を緩めることと、契約の関係をはっきりさせることが、予告の目的として示されています。
さらに、雇止めの予告は、伝えれば何でも通る合言葉ではありません。更新の実態によっては、雇止めそのものが認められない場面もあります。予告と中身は、別の物差しで見ます。
なお、年末の満了は、伝える期限が繁忙期と重なります。対象の名簿を先に見る会社ほど、期限の直前に慌てる場面が減ります。
雇止めの予告が要る人の範囲
まず、更新の回数を見ます。有期労働契約を3回以上更新した人は、予告の対象です。短い契約を何度もつないできた人ほど、本人の側では続く前提が育ちます。
次に、通算の期間を見ます。1年以下の契約期間の契約が更新や反復更新をされ、最初に契約を結んでから継続して通算1年を超える人も、対象です。ひとつの契約は短くても、通算で見る形です。
また、契約そのものの長さも見ます。1年を超える契約期間の労働契約を結んでいる人も、対象に入ります。回数ではなく、契約の長さで当たる姿です。
さらに、この予告の決まりは、労働基準法14条2項に根拠を持つ告示に置かれています。告示に反した場合は、労働基準監督署からの助言や指導がありえます。
なお、雇う側の段取りは、雇う入口でも出てきます。別のサイトの仲間づくり部のコラム「年末の短期アルバイトを雇う前に確認することは？」では、「期間が短くても、雇う以上は労働条件の明示や保険、税金の扱いを確認する必要があります」と書かれています。短い契約ほど、入口と出口の決まりを先にそろえる形が合います。
出典：仲間づくり部「年末の短期アルバイトを雇う前に確認することは？」
理由の証明書も段取りに入ります
まず、予告と並ぶ段取りを見ます。本人から請求があった場合には、雇止めの理由についての証明書を交付する形です。口頭の説明だけで閉じない置き方です。
また、証明書に書く理由は、その場で作る話ではありません。更新するかどうかを何で判断してきたのかが、後ろから問われます。契約のときに更新の判断基準を明示しておく段取りが、ここで効いてきます。
年末の満了で名簿を見る順番
まず、年末に期間が満了する人の名簿を作ります。具体的には、満了の日、更新の回数、通算の期間、契約期間の長さを並べます。
次に、予告の対象に当たる人に印を付けます。印の付け方は、先に見た三つの姿に当てはめるだけです。
手順は、次のとおりです。
- 1まず、年末に満了する有期契約の人を名簿に書き出します
- 2次に、更新の回数と通算の期間と契約の長さを並べます
- 3次に、対象の人には満了の30日前までに予告します
- 4最後に、理由の証明書を求められたときの渡し方を決めます
たとえば、従業員が十人ほどの工務店を考えます。年末の現場の助っ人として来た人の中に、短い契約を繰り返して通算で長くなっている人が混ざる場合があります。名簿で通算を見ないまま満了の日を迎えると、予告の段取りだけが取り残されます。
なお、更新する人と更新しない人が混ざる名簿では、伝える順番も決めておきます。更新の話が先に広がると、更新しない人への予告が後ろにずれやすくなります。対象の人への予告を先に置く順番が、実務では回ります。
特に、現場の責任者が口頭で続ける前提の話をしてきた場合は、早めに拾います。本人の期待は、契約書の文字だけでなく、現場の声かけでも育つためです。
また、名簿は事務所の中だけで閉じない置き方が合います。現場の工程を握る責任者と名簿を共有しておくと、満了の後に工程が崩れる事故も減ります。逆に、事務所だけで予告の段取りを進めると、現場は続ける前提で段取りを組み、本人の受け止めと現場の動きが食い違います。年末は人の入れ替わりが工程そのものに響くため、名簿の共有は段取りの一部です。
雇止めの予告で伝えた日の記録
さらに、名簿には伝えた日の記録も並べます。いつ、だれに、どの満了の話を伝えたのかが残ると、後から話が戻ったときにも同じ土台で確かめられます。記録のない予告は、伝えた側と受けた側で言い分が分かれやすいものです。
雇止めの予告だけでは終わらない注意点
まず、雇止めそのものの物差しを見ます。反復更新の実態などから、実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合があります。また、雇用の継続を期待することが合理的と考えられる場合もあります。
次に、その場合の扱いを見ます。雇止めに客観的で合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められないときは、雇止めは認められません。従前と同じ労働条件で、有期労働契約が更新されることになります。根拠は労働契約法第19条です。
また、期間の途中の話も分けておきます。使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇できない形です。根拠は労働契約法第17条です。満了の話と途中の話は、別の物差しです。
さらに、解雇の予告と混ぜない点も見ます。雇止めの予告は、満了に向けた段取りです。途中で辞めてもらう話を持ち出すと、話の姿そのものが変わります。年末の忙しさの中で、言葉を取り違えないようにします。
実は、更新の判断基準を契約のときに示していない会社ほど、出口で困ります。業務の量で判断するのか、勤務の成績で判断するのかを、入口で明示しておく置き方が、雇止めの場面の説明にもつながります。
雇止めの予告、今日からできる一歩
まず、年末に満了する契約の名簿を開きましょう。具体的には、更新の回数と通算の期間を一人ずつ書き出します。次に、対象の人への予告の日を、満了の30日前から逆算して決めます。
なお、個別の当てはめに迷うときは、ハローワークや管轄の労働基準監督署、顧問の専門家に確かめます。更新の実態によって扱いが変わるためです。
このように、雇止めの予告は、満了の日の話ではありません。期限の前に名簿を見る会社ほど、年末の現場の段取りにも早く答えられます。
また、名簿の見方はメモに残しておきます。次の満了の時期も、同じ物差しで段取りを始められます。
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