求人の年齢制限は原則禁止。「35歳未満」「18歳以上」と書いていいのは、どんなとき？

はじめての求人票。条件欄を埋めていて、手が止まります。「年齢……30歳くらいまでの人がいいんだけど、書いていいのかな」。

結論からいうと、そのままは書けません。求人の年齢制限は、法律で原則として禁止されています。いまの法律の名前は「労働施策総合推進法」で、平成19年10月から、募集・採用で年齢にかかわりなく均等な機会を与えることが事業主の義務になっています。パートやアルバイトの募集も、ハローワークも求人サイトも、自社のホームページでの直接募集も、同じ考え方です。

ただし、例外がいくつかあります。つまり、「35歳未満」や「18歳以上」と書ける場面もあるのです。この記事では、例外の条件と、年齢を書けないときに代わりに書くもの、採用動画で気をつけたい点をまとめます（2026年10月時点の法令にもとづきます）。

野村證券のリテール営業で全国約7,000名中1位を4度。いまは代理店開拓で中小企業の販路をつくる会社「コミッターズ」を経営しています。川口です。

求人の年齢制限、先に結論：原則は「年齢不問」、書けるのは例外にあたるときだけ

まず、労働施策総合推進法9条は、事業主に、募集・採用で年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを求めています。そして、その例外が、同法施行規則1条の3第1項に並んでいます。

例外にあたらないのに年齢制限をした求人は、ハローワークや職業紹介事業者に受理されないことがあります（職業安定法5条の6は、法令に違反する求人の申込みを受理しないことができると定めています）。さらに、国から助言・指導・勧告を受けることもあります（労働施策総合推進法42条）。

なお、例外にあたる場合でも、65歳以下の一定の年齢を下回ることを条件にするなら、その理由を求職者に示す必要があります（高年齢者雇用安定法20条）。

求人の年齢制限で書いてもいい6つの例外

そこで、施行規則1条の3第1項の例外を、かみくだいて並べます。

1. 1定年を上限にする（1号）：定年が60歳の会社が「60歳未満」で募集する。期間の定めのない雇用（いわゆる無期雇用）に限ります。
2. 2法令で年齢の制限がある仕事（2号）：たとえば、18歳未満は午後10時以降に働かせられない（労働基準法61条）ので、深夜の勤務がある仕事を「18歳以上」で募集する。
3. 3若い人を長く育てる（3号イ）：無期雇用で、職業経験を条件にせず、新卒として、または新卒と同等の処遇で採用する場合に、一定の年齢を下回る人を募集する。「35歳未満（経験不問）」のような書き方がこれにあたります。
4. 4技能の継承（3号ロ）：特定の職種で、特定の年齢層の人が相当程度少ない場合に、その年齢層に限って無期雇用で募集する。「相当程度少ない」には厚生労働大臣が定める条件があります。
5. 5芸術・芸能の表現の真実性（3号ハ）：子役や、特定の年代の役を演じる人の募集など。
6. 6高年齢者などの雇用促進（3号ニ）：60歳以上に限った募集。または、特定の年齢層の雇用を促す国の施策を活用する場合。

厚生労働省・労働局・ハローワークの資料では、認められない例として、契約期間6か月の求人で「60歳未満」とするもの、定年が63歳なのに「60歳未満」とするもの、「40歳以上60歳未満」のように下限をつけるものなどが挙がっています。体力が必要な仕事だから、という理由だけでは年齢制限は認められない、とも書かれています。

仮の例：従業員3人の工務店が「若手」を探すとき

たとえば、従業員3人の工務店が、現場の後継ぎを探しているとします。社長の本音は「20代がいい」。この場合、書き方は次の3通りが考えられます。

• 「35歳未満（経験不問、正社員）」：3号イの条件（無期雇用、経験を問わない、新卒と同等の処遇）をすべて満たすなら書けます。理由として「長期勤続によるキャリア形成のため」などを示します。
• 「20歳以上35歳未満」：下限をつけているので、例外にあたりません。
• 「35歳未満、経験3年以上」：経験を条件にしているので、3号イにあたりません。

一方、年齢を書かない場合は、仕事の中身を具体的に書くのが近道です。また、施行規則1条の3第2項も、職務の内容や、必要な適性・能力・経験・技能の程度などを、できる限り明示するよう求めています。

• 1日の流れ（朝8時に現場集合、夕方に事務所で翌日の段取り）
• 最初の1年で覚えること（材料の名前、道具の扱い、図面の読み方）
• 必要な資格と、入社後に取ってもらう資格
• 体を動かす場面（脚立での作業、資材の運搬）

つまり、これを読んで「自分に合いそうだ」と思った人が応募してくるので、年齢を書くよりも、結果として合う人に出会いやすくなります。

求人票の項目や、年齢・性別のように書いてはいけない条件を質問と答えで整理した記事として、「求人票に書く項目と避けたい表現とは？」があります。年齢の上限を設けるときに、業務内容と必要な能力を具体的に書く例も載っています。

出典：仲間づくり部「求人票に書く項目と避けたい表現とは？」

採用動画や「20代活躍中」で気をつけたいこと

最近は、職場の様子を動画で伝える会社も増えています。動画は空気感が伝わる一方で、年齢の伝え方には気をつけたいところです。

「20代活躍中」「若手歓迎」のような表現について、どこからが違反かをはっきり示した公的な基準は、筆者が確認した範囲の厚生労働省の資料には見当たりませんでした。ただ、法律の趣旨は「年齢にかかわりなく均等な機会」です。そのため、上の年代の人が「自分は対象外なんだ」と受け取る書き方は、避けておくのが無難です。なお、迷ったら、求人を出すハローワークに相談してみてください。

最後に、動画でできる工夫を、チェックリストにしておきます。

• 「誰が働いているか」より「どんな仕事をしているか」を映す
• 字幕やナレーションで年齢層を条件のように言わない
• 年齢制限が例外にあたる場合は、その条件と理由を求人票の文字で示す
• 給与や勤務時間などの条件は、動画ではなく文字で正確に書く

また、動画で職場を伝える考え方は、人材コーナーの案内記事にもまとめています。

「人材コーナー」の歩き方。動画で伝える採用と、採用の前に決めておくこと

求人の年齢制限を避ける、今日からできる最初の一歩

まず、いま出している求人票と、ホームページの採用ページを開いて、「歳」「代」「若」の3文字で検索してみてください。次に、引っかかった表現が、上の6つの例外のどれにあたるかを1つずつ確認します。最後に、どれにもあたらなければ、年齢の代わりに「1日の流れ」と「最初の1年で覚えること」を書き足します。

また、はじめて人を雇う前に整えておきたいことは、こちらの記事にあります。

初めての採用の前に整える3つ。就業規則・社会保険・有給をまとめて確認する完全ガイド

たとえば、営業でも、お客さんを「年齢」で決めつけると、思わぬ買い手を逃します。採用も同じで、条件を年齢ではなく仕事の中身で語れる会社のほうが、応募してくる人の幅が広がります。つまり、求人票は、会社が人に向けて書く最初の営業資料です。

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筆者の記事：川口忠大のnote

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参考（外部サイト）：e-Gov法令検索、e-Gov法令検索（2）、e-Gov法令検索（3）、e-Gov法令検索（4）、厚生労働省

※一般的な解説です。個別のケースは顧問税理士・社会保険労務士・弁護士などの専門家にご相談ください。

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