年末年始の休業手当、時給のパートは？休日の定めで分かれる

この記事の流れ

年末年始の休業手当、先に結論：分かれ目は「休日と決めてあったか」
2026年末のカレンダー：12月29日から6日間
年末年始の休業手当の仮の計算：時給のパートさんが、会社の都合で休業になったら
年末年始に出勤を頼むとき：割増は「どの日か」で変わります
年末年始の休業手当の例外と注意：シフト制、不可抗力、有給の3つ
最初の一歩：11月中に、3つを紙1枚にして伝えます

「年末年始のお休み、その分のお給料は出ますか」。時給で働くパートさんに、そう聞かれたことはありますか。答えに詰まって、「去年はどうしたっけ」と、過去の自分に頼る社長もいます。

同じ「会社を閉める」でも、年末年始を休日と決めてあれば、給料も休業手当も要りません。決めていなかったのに閉めると決めたなら、年末年始の休業手当（平均賃金の6割以上）を払う場面が出てきます。分かれ目は、閉める日数の長さではなく、「あらかじめ休日と決めてあったか」です。

この記事では、2026年10月時点のルールで、2026年末のカレンダー、時給のパートさんの仮の計算例、出勤を頼むときの割増賃金を整理します。11月中に決めておきたいことも、最後に書きました。

野村證券のリテール営業で全国約7,000名中1位を4度。いまは代理店開拓で中小企業の販路をつくる会社「コミッターズ」を経営しています。川口です。

年末年始の休業手当、先に結論：分かれ目は「休日と決めてあったか」

休日と決めてある日：働く予定のない日です。時給のパートさんは、その日の賃金も休業手当も発生しません
休日と決めていない日（働く予定の日）を、会社の都合で休ませる：休業手当として、平均賃金の6割以上を払います（労働基準法第26条）
月給の社員：休日と決めた日が休みでも、月給の額は変わらないのが普通です

年末年始を休みにするかどうかは、法律が決めているわけではありません。労働基準法が会社に求めている休日は、毎週少なくとも1回（または4週間で4日以上）です（第35条）。また、厚生労働省のモデル就業規則も、年末年始は日付を会社が書き込む欄になっています。さらに、国民の祝日を休日とするかどうかも、労働基準法には書かれていません。

つまり、年末年始は「会社が決める休み」です。そして、問われるのは、決めたことを先に伝えて、書面に残してあるかどうかです。

2026年末のカレンダー：12月29日から6日間

官公庁は、行政機関の休日に関する法律で、12月29日から翌年1月3日までが休みです。ただし、民間の会社が、これに合わせる義務はありません。まず、2026年末の曜日は、次のとおりです。

12月28日（月）：平日
12月29日（火）から1月3日（日）：官公庁は休み。1月1日は金曜日です
1月4日（月）：平日

会社も同じ日程で休むなら、12月29日から1月3日までの6日間が休みです。このうち、働く予定だった日が何日あるかで、パートさんの手取りが変わります。

年末年始の休業手当の仮の計算：時給のパートさんが、会社の都合で休業になったら

まず、次のような場面を考えます。なお、すべて仮の例です。

時給1,300円、1日5時間（1日分の賃金は6,500円）
火・木・土の週3日勤務で、12月29日（火）、31日（木）、1月2日（土）もシフトに入っていた
賃金は毎月末日締め。9月から11月までの3か月（合計91日）に36日働いて、賃金は合計234,000円（通勤手当は考えません）

年末年始の休業手当が出ない場面1：休日と決めてある会社

場面1は、シフトを組む前から、労働条件通知書などに「12月29日から1月3日は休日」と書いて、伝えてある会社です。つまり、この3日は、もともと働く予定のない日です。また、厚生労働省の労働局の資料も、所定労働日以外の日には休業手当は発生しないと説明しています。そのため、3日分は無給です。年末年始の休業手当も要りません。

年末年始の休業手当が出る場面2：休日の定めがない会社

場面2は、休日の定めがなく、3日ともシフトに入っていたのに、社長が11月になって「今年は29日から閉める」と決めた会社です。年末年始の休業手当は、会社の都合による休業なので必要です。

年末年始の休業手当の計算の順番

計算の順番は、次のとおりです。

1原則：234,000円 ÷ 91日＝約2,571円
2最低保障（時給制・日給制の人）：234,000円 ÷ 36日（働いた日数）× 0.6 ＝ 3,900円
31と2を比べて、高いほうが平均賃金です。ここでは3,900円
4休業手当＝ 3,900円 × 0.6 ＝ 2,340円（1日あたり）

その結果、12月29日と31日の2日分で、4,680円です。つまり、普段の1日分の賃金6,500円の、約36%にあたります。ただし、1月2日の分は、直前の賃金締切日が12月31日に変わるので、平均賃金を計算し直します。実際の計算では、通勤手当や有給の賃金も賃金の総額に入れ、賞与は入れません。

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なお、6割は、法律が決めている最低ラインです。さらに、労働基準監督署の資料は、就業規則などで6割を超える額を定めておくことが望ましいとしています。

年末年始に出勤を頼むとき：割増は「どの日か」で変わります

「29日は休みにしたけれど、年末の発送が間に合わないので、2時間だけ来てほしい」。こんな相談は、毎年のように出ます。まず、休日に働いてもらうときの割増は、その日が何の日かで変わります。

法定休日（週1回の休日）に働く：35%以上の割増賃金
それ以外の所定休日に働く：その週の労働時間が40時間を超えた分が時間外労働となり、25%以上の割増賃金
国民の祝日（1月1日など）：祝日そのものは法定休日ではありません。法定休日でなければ、35%にはなりません

割増賃金の仮の計算

次に、仮の計算をします。時給1,300円のパートさんが、法定休日を日曜と決めている会社で、1月3日（日）に5時間働くと、1,300円 × 1.35 × 5時間＝ 8,775円です。同じ5時間を1月2日（土）に働き、その週の合計が40時間以内なら、割増はなく、6,500円です。

法定休日の決め方と届出

なお、どの曜日が法定休日かは、就業規則などで決めておくことが望ましいとされています。決まっていないと、どの日の仕事に35%がかかるのか分からなくなり、休日の全部に35%を払う話になりかねません。また、法定休日や、法定の時間を超えて働いてもらうには、事前に労使協定（36協定）を結んで届け出ることも必要です。

なお、休日の決め方は、10人未満の会社でも同じです。就業規則を作る義務が出る「10人」の線引きは、こちらの記事にあります。

従業員9人の会社に就業規則は必要？「10人」の壁と、なくて困る3つの場面

年末年始の休業手当の例外と注意：シフト制、不可抗力、有給の3つ

シフト制のパートさんは、特に注意が必要です。厚生労働省は2026年6月19日に、シフト制の労働者の雇用管理についての留意事項を改正しました。この資料では、一度確定させたシフトを変えることは、労働条件の変更にあたるとされています。つまり、変更は、双方が合意したうえで行うよう求めています。なお、会社の責任で休業させたときは、シフト制でも休業手当が必要です。

年末年始の休業手当と不可抗力

年末年始の休業手当は、天災などの不可抗力のときは要りません。ただ、同じ資料によれば、不可抗力と言えるには、休業を避けるための具体的な努力を尽くしている必要があります。たとえば、他にさせられる仕事があるのに休ませた、という場合は当てはまりません。また、仕事が少ない、という理由は、会社の都合にあたります。つまり、不可抗力にはなりません。

有給と書面の確認

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また、有給で連休を伸ばしたい、という話もあります。もちろん、有給は社員の権利です。会社が日を決めて取らせられるのは、労使協定を結ぶ「計画的付与」などの場合に限られます。ただし、計画的付与の対象は、付与日数から5日を除いた分です。たとえば、週3日勤務のパートさんは、入社6か月で付与される有給が5日です。つまり、5日を除くと0日なので、計画的付与で動かせる日がありません。有給の決まりは、こちらにまとめています。

社員が1人でも、有給5日は「会社の義務」。取らせないと罰則の対象になる地味に怖い話

最後に、書面についても確認します。休日は、労働契約を結ぶときに書面で明示しなければならない労働条件です。また、シフト制で曜日が決まっていない場合も、休日の設定の基本的な考え方を明示します。年末年始の休みは、この「休日」の欄に書いておくと、パートさんも見通しを立てやすくなります。